1、证监会：个人养老金投公募基金业务拟选择部分城市先试行1年再逐步推开。
2、全面注册制改革研讨会顺利举行。下一步，真正将全面注册制改革落到实处。
3、北京鼓励消费者换新能源车，最高可补贴1万元。
4、四部门：开展纯电动、氢燃料电池、可再生合成燃料车辆、船舶试点，推进高速公路服务区快充网络建设。
5、抽水蓄能产业发展报告发布：“十四五”规模达亿千瓦级。
6、CIPS支付透镜服务上线，人民币跨境支付便利度更进一步。
7、中国国家中医药管理局、教育部等部门联合发文，明确大力推进西医学习中医。
8、G7将扩大制裁禁止进口俄罗斯黄金，讨论对俄油限价。
9、俄罗斯称完全控制北顿涅茨克；乌克兰称首都遭俄轰炸，乌全境拉响防空警报，乌官员称目前加入北约无望。
陈章剑，申万宏源证券投资顾问，执业证书编号：S090061505244。本文所载信息及表述观点仅代表个人意见，仅供参考不构成投资建议，所涉及标的不作推荐。本人不对所引发的损失负任何责任，投资人须对自主决定的投资行为负责。投资有风险，入市需谨慎。
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一：员工激励基金
公募基金股权激励再下一城！
中欧基金近日发布股权变更公告称，员工持股比例已超过50%（含员工持股平台）。
公募股权激励之风兴起于2013年，除了创金合信基金、前海开源基金等先行者外，近年来南方基金、易方达基金、广发基金等头部公募也已“试水”。
中欧基金员工持股超50%
中欧基金近日发布股权变更公告称，公司股东北京百骏投资有限公司（下称“百骏投资”）将持有的20%股权转让给个人股东。该次股权变更已办理完工商变更登记手续。
中欧基金成立于2006年，自2014年起实施员工持股计划，先后有过三次股权转让。除了本次股权转让外，2014年中欧基金原股东国都证券和百骏投资各转让10%股权给公司核心员工，2017年该公司股东意大利意联银行和万盛基业分别转出10%和1.7%股权给公司核心员工。通过三次股权转让，截至目前中欧基金核心员工持股比例已超过50%（含员工持股平台）。
从中欧基金的发展来看，员工持股计划起到了积极作用。Wind数据显示，2014年底中欧基金管理规模只有254.58亿元，到了2015上半年就突破千亿元大关。截至2021年二季末，中欧基金非货基金规模高达3902.04亿元，位居全行业第11位。在规模增长的同时，中欧基金也培养出了周应波、葛兰等一批实力派基金经理。
中欧基金总经理刘建平直言，中欧基金高度重视人才价值，也高度重视人才机制建设，在选人、用人、留人、育人和激励人方面持续探索，并不断改进管理措施。人才机制对公司的核心竞争力影响深远，也是公司长期业绩的保障所在。
实施股权激励基金公司已超30家
实际上，中欧基金的案例，是公募基金业近年来人才激励机制创新的一个缩影。
2013年6月起实施的《基金法》第二十二条指出，公开募集基金的基金管理人可以实行专业人士持股计划，建立长效激励约束机制，由此开启了公募基金股权激励潮流。
据不完全统计，截至目前实施股权激励的基金公司数量，已超过了30家。
政策红利下，一方面2013年后成立的新锐基金公司，不少已带着“股权激励”基因。比如，成立于2014年8月的创金合信基金，是业内首家成立时即实现员工持股的基金公司。截至目前该公司的员工持股比例，已从最初的30%左右提升至了49%。截至今年7月底，创金合信基金公募管理规模超600亿元，基金专户月均管理规模持续排名行业第一。海通证券数据显示，截至6月30日，创金合信基金权益类基金近2年、近1年的收益率分别为170.08%和80.31%，均排在行业第三位。
另一方面，示范效应之下，成立于2013年之前的基金公司也纷纷“试水”。
2019年7月，南方基金成为“老十家”中首家推行股权激励的基金公司。其股权激励方案涉及到了百余名中高层员工；2019年底，易方达基金股权变更获监管批复，新增了珠海祺荣宝等6家合伙企业股东，合计持有9.39%的股份，公司高管及核心员工共出资1244.2万元，激励计划覆盖全公司超180人；2020年以来，还有广发基金等公募加入了股权激励队伍行列。
股权激励机制将持续推进
前海开源基金首席经济学家杨德龙指出，激励机制创新是留住核心人才的重要方法。对有能力的人才来说，更倾向在能提供充分发挥空间和足够激励的平台上发光发热。
创金合信基金总经理苏彦祝对中国证券报
据苏彦祝透露，未来创金合信基金会每隔一两年重新评估一次激励计划，对员工持股进行内部调整，“一些新来的员工，刚开始时不显山不露水，但过几年表现比较突出，我们就会重新评估，纳入到员工持股计划里面来。”
中欧基金董事长窦玉明表示，中欧基金进行股权改革的根本目的是改善治理结构、建立良好的机制，大家一起成为股东，做长期的事情。据悉，未来中欧基金将继续逐步分批对公司的核心骨干等优秀人才进行股权激励。
但苏彦祝也提到，股权激励并非“灵丹妙药”。基金公司的长足发展，还要考虑到机制与人才之间的兼容度问题。管理者在做出战略规划、确定好组织架构后，还要持续地跟踪各个岗位的人才匹配度，并持续进行动态优化调整。
二：民和激励基金
激励基金有不同的名称，常见的包括业绩基金、业绩奖励、激励奖金、奖励基金、长效激励、长效奖金、激励年金、递延年终奖等，无论何种名称，其本质是相同的：都不涉及实股，企业在特定业绩条件完成的情况下，从一定的提取基数（A）中，按相应比例(B)提取最终的激励总量(C)，用C来激励核心人才，即A×B=C。激励基金的精髓就蕴含在这个公式中。公司激励的目的在于促进业绩成长，所以激励要与业绩的成长紧密挂钩。挂钩一般体现在两个方面，一个是前提决定是或否，一个是方式决定多与少。前者是提取前提即前提条件的达成与否直接决定是否激励，后者是提取方式即业绩完成情况决定A和B的具体数值。
激励的目的决定了激励的收益主要来自于增量部分，即只有当达到基础目标才能够从增量里面提取，多数公司会以净利润作为主要考核指标，也会有一些公司综合各方面的考量，此时的目标值属于基础目标值。
案例：赣粤高速（600269）激励基金的提取前提采用了综合考量的方式，具体为：激励考核年度激励目标净利润水平同时满足以下三个条件：一是当年净利润总额不低于2013、2014、2015三年净利润总额的平均值；二是当年净利润增长率较前一年不低于7%；三是当年净利润总额不低于考核年度前三年的平均值。
提取方式的目的就是将业绩与A和B的数值相联系，较简单的方案只对“A”进行界定，但更合理的方案会对“A”和“B”同时进行界定，以更好的将业绩与激励相结合。无论哪种方案，企业对“A”的界定都是某一部分的增量：以净利润绝对值的超额部分或其他指标对应到净利润的增加额部分来确定“A”的具体数值。企业对于“B”的确定则会根据实际情况选择不同的提取方式，常见的方式有三种：
该方式以为者“B”为固定比例，当考核指标达到某一程度时，公司对增量部分按固定的“B”计提激励基金。业绩与激励收益之间的关系主要通过“A”来体现，若业绩表现良好，则“A”的值就大，可用来激励的总额就会多；若业绩表现较差，“A”的值就小，可用来激励的总额就较少。该方式操作简单，较容易计算。
案例：徐工机械（000425）的年度奖励基金在达到提取条件的前提下，以超额净利润（A）为基数，以固定比例5%（B）为提取比例，计提当年度奖励基金。
该方法将单一指标的完成情况进行区间划分，不同区间对应不同的提取比例“B”，因此“A”和“B”的具体数值确定方式都更能与业绩相结合，不同程度的增长对应的激励收益不同。
案例：赣锋锂业（002460），依据净利润增长率超出部分的额度，根据超出额度不同，计提相应比例的激励基金。计提的奖励基金上限为当年度净利润的10%。具体如下：
该种方法设计较复杂，但考核更全面。其本质在于企业需根据多个考核指标的完成情况来确定提取额度。一般来说，企业会引入由几个关键指标组合成的综合评价系数，根据计算出来的不同结果对应不同的提取比例。该种方法主要是在“B”的确定方面考虑综合指标，从而确定具体数值。
案例：上海建工（600170）激励基金计划中以净资产收益率、净利润、营业收入三项作为约束条件，分别计算三项的实际值与目标值比例，再按照一定比例计算总得分，总得分转换为约束条件系数，不同得分区间对应不同的约束条件系数值，系数值即“B”。
确定好“A”和“B”之后，“C”也自然而然就确定了，继而公司根据个人比例将“C”以某种形式分配至激励对象。一般情况公司会采用现金的形式进行分配，而一些公司会根据自身企业特点及激励对象个人可接受程度，灵活设定分配形式。
个人比例的多少最终是由个人的贡献程度决定的，但基于实操性，多数公司会直接将薪酬等级、职级、岗位价值及业绩等因素作为衡量个人贡献的维度，从而确定个人比例。
确定了个人比例后，将激励对象应的钱以什么样的形式分给激励对象成为最后一个需设计的问题。多数公司会直接给予激励对象现金，但某些公司为了体现激励的延续性，会将现金强制性的进行二次投资，前一种方式可一次性发放或延期发放，后一种则属于变相的递延发放。
1）现金发放：直接以现金形式发放给激励对象,包含一次性发放和递延发放。
a用于投资，将按照比例分配给激励对象的激励基金直接用于投资，投资所获得的收益再对激励对象进行发放；
b委托有资质的第三方机构用激励基金购买公司股票，在满足某些条件时，将股票过户给激励对象或者将股票出售的收入转入激励对象账户，该方式可以通过股票将激励对象更长久的与公司绑定；
c直接作为限制性股票或员工持股计划等中长期激励的资金来源，该方式可与其他激励方式有机联动为一个激励整体。
任何一个激励方案是一个集业绩成长、员工感知、公司现状等多要素的有机综合体。虽然一个公式就能囊括激励基金的基本设计逻辑，但如果想要设计一个好方案，公司首先需要考虑方式的优点是不是公司想要的，方式的缺点是不是公司能接受的，对优缺点有思考，设计才能有重点。
是不是想要的：操作灵活，激励感知好
激励基金不涉及实股，针对性的监管几乎没有。对于公司而言，这就意味着企业在激励对象的选择方面不受限制，且不用考虑股票来源，方案设计的自主性更强。对于激励对象而言，激励基金无需出资意味着其面临的风险较低，同时，因多数激励基金是直接从利润增加部分提取基金，激励对象更容易感知到公司业绩与所获激励之间的关联性，激励感知较好。
能不能接受：难以把控，激励时效短
激励基金的提取比例是根据一定的考核指标完成度确定的，如果目标值设定过高，则激励不足，如果目标值设定过低，则容易造成激励过度，一些外部因素也会影响目标值的达成，因此对于处于多变环境下的企业来说，激励基金收益与个人贡献之间的正向关系较难把控。同时，激励基金只是在某一时间段内的进行提取，提取完成后激励效果骤减，与通过实股进行激励的方式对比来说，其激励时效性较短。
设计关键点：踩准目标，多样化分配
激励基金方案设计的关键一是要保证业绩增长与激励收益之间的正相关关系，二是要在保证激励效果的前提下尽量增加激励时效性。前者要求企业踩准目标，后者要求企业尽量多样化分配形式。踩准目标即要求企业根据发展阶段和战略方向选择指标，又要求企业根据企业自身和整个行业的发展状况确定目标值。尽可能的多样化分配方式要求企业首先审视自身的激励体系和员工接受度，如果激励体系中短期和长期激励较完善，同时员工的收益结构和水平较合理，企业可以将激励基金与其他长期激励方式衔接，多样化分配方式以弥补其激励时效短的不足，同时也有助于搭建短、中、长有机匹配的激励体系。
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三：校长激励基金
武汉科技工程学院创建于1992年，并面向全国招生的综合类院校，现有全日制在校生6000多人。学院积极深化教育教学改革，紧紧围绕社会经济发展，致力于特色人才的培养。注重学生外语交流能力、计算机应用能力和专业实践动手能力的培养，使学生学有所长，学有所用。近年来，毕业生就业形势良好。学院为鼓励学生学习，建立良好学风，设立了“学习奖学金”、“院长奖学金”等多种奖学金，并提供勤工助学岗位，资助家庭困难学生。同时设有“大学生创业支持基金”，向毕业后自主创业的学生提供包括风险投资、融资服务、投资顾问及企业经营管理等方面的支持。
目前设有经济、管理、文法、工学、公共课等五个教学部。开设经济学、国际经济与贸易、财政学、金融学、法学、汉语言文学、英语、俄语、日语、美术学、艺术设计、广播电视编导、生物技术、应用心理学、统计学、金属材料工程、机械设计制造及其自动化、材料成型及控制工程、工业设计、自动化、通信工程、计算机科学与技术、建筑学、土木工程、建筑环境与设备工程、给排水工程、环境工程、生物工程、园林、工业工程、工商管理、会计学、财务管理、人力资源管理、旅游管理等35个本科专业，涵盖了经济学、法学、文学、理学、工学、农学、管理学等七大学科门类。
学院的发展重点是：面向招生规模；教学质量；管理效率；服务美誉。根据学院的中长期发展规划，确定各专业发展目标，不断提高教育教学水平，逐步建设一支相对稳定，结构合理高质量的师资队伍和管理队伍，逐步完善以"专业性强、技能性强和实践性强"为主要发展方向和目标的课程体系，博采众长，逐步形成具有学院紧缺专业特色鲜明的办学模式、办学体系。
学院长期以来秉承的办学理念是： "一个追求、两个为了、三个结合"的办学思想，即坚持"追求百年名校"的办学目标，贯彻"一切为了学生，为了学生一切"的服务理念，推行"理论与实际相结合，文凭与资格证书相结合，专业与就业相结合"的办学方针。
学院教学模式是：即--"帮助学生实现一个学历，多种职业资格证书"的双轨制教学模式以及复合型人才的人才培养目标；最终实现依靠学历教育和高级职业资格证书教育并举的方式，努力实现培养"实用性强、动手能力强、发展潜力强"的"三强"人才的人才培养目标，并最终实现依靠好的专业和高超的职业技能达到100%就业率的目标，产生良好的社会效益，以实现大学教育的最终目的。