联合利华表示，Peltz将从7月起担任非执行董事，并担任董事会薪酬委员会成员。Peltz的对冲基金Trian基金管理公司管理着持有联合利华约3740万股股份的基金，占联合利华1.5%的股份。
一：企业薪酬管理办法
一、企业薪酬管理存在的问题随着经济社会的发展，有些企业人力资源管理的问题逐渐显现出来，出现薪酬管理不到位，激励作用弱化等现象。笔者通过调查发现，通常存在的问题有专业人员及管理岗位的薪酬与当地同行业公司相同岗位相比缺乏优势，不具有竞争力，使得员工流失率高；薪酬形式单一，薪酬设计不合理，缺乏科学性、合理性；薪酬体系缺乏激励性，导致员工积极性较低。
建立以岗位为基础，以绩效为导向的薪酬分配体系，充分发挥薪酬对广大员工激励、约束和导向作用，使企业在激烈的市场竞争中实现既定的战略目标。
1、公平原则。薪酬制度的公平原则包括内在、外在和自我公平三个方面。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度要让企业内部员工认可；外在公平是指企业所提供的薪酬能够引进并留住优秀人才；自我公平是指员工所得的薪酬和自己的付出成正比。
2、激励原则。激励原则与内部公平原则相适应。要真正解决公司内部公平问题，就要根据员工的能力和贡献适当拉开差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。
3、战略原则。战略原则要求一方面在薪酬设计过程中，要结合企业的战略需求和发展阶段，把企业战略转化成对员工的期望和要求，另一方面要把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。
根据薪酬体系改革的思路，基层员工的薪酬水平要保持在65分位至75分位之间，中层人员的薪酬水平保持在75分位左右，而核心员工的薪酬水平则应位于75分位至90分位之间。
（二）优化薪酬的构成和比例
1、薪酬体系由薪酬（岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬）、奖金、福利、津贴4个部分构成。
2、薪酬构成的比例。部门经理（含）以上岗位：基本薪酬（35%)+技能薪酬（15%)+绩效薪酬（40%)+福利津贴（10%)，其中基本薪酬与管理职责挂钩，绩效薪酬以公司及团队绩效综合评定。
主管（含）以上、专业类岗位：基本薪酬（40%)+技能薪酬（20%)+绩效薪酬（30%)+福利津贴（10%)，其中基本薪酬与岗位及技能挂钩，绩效薪酬以部门及所在团队绩效为准。
主管以下、一线作业类岗位：基本薪酬（65%)+技能薪酬（5%)+绩效薪酬（20%)+福利津贴（10%)，其中基本薪酬与技能挂钩，绩效薪酬以本人绩效为准。
（一）建立岗位评估体系，确定岗位薪酬
1、工作分析。可通过访谈和问卷调查相结合的方式，在参考公司原有岗位资料的基础上，完善说明书。通过研究分析，围绕公司发展战略，重新设置公司的组织架构图。
2、岗位评估。岗位评估的结果一般用来确定岗位的薪酬水平。岗位评估的重点在于所有评估岗位的工作内容和范围。岗位评估一般有四种方法：简单排序法、分类法、要素评分法、要素比较法。其中要素评分法即海氏三要素评估法，是目前应用最广的评估方法。
第一，岗位评估流程。岗位评估以标准的岗位说明书为依据。岗位说明书完成后，要组建公司的岗位评估小组，岗位评估小组的评委人数根据实际情况而定，一般选择在公司工作时间长且具有一定管理能力的骨干员工。经过培训和试评后，启动岗位评估会议，得出岗位评估的点值表。
第二，建立新的岗位薪酬体系。从付出努力、责任范围、任职资格等因素角度，根据公司的发展战略，确定各个要素的权重，然后指导评价小组对公司内各岗位进行统一的评价，建立新的岗位等级和薪酬体系。
（二）建立技能评价体系，引入技能薪酬
对于专业岗位和管理人员而言，公司应该建立基于技能和能力的宽带薪酬体系，以满足特殊人才的评价需要。虽然在这一体系中，同一职位的员工享受的基本薪酬待遇可能差别较大，但这是激励员工不断提高自身能力的重要途径。
（三）建立绩效考核体系，引入绩效薪酬
奖金不是简单的薪酬构成，而是激励员工进行价值创造的工具，因此，应建立完整的绩效考核体系。一般将个人工作任务的完成情况、岗位职责的履行情况和工作表现进行综合评分，根据考核结果核算实发绩效薪酬。绩效薪酬拉开了同岗位不同表现的员工的薪酬差距，能起到激励的作用。
二：薪酬与绩效考核管理办法
感谢邀约!一般来说绩效考核与实施，不同的公司一般实施都会有差异性。它直接关系到企业每一个[员工利益]：薪金、职业晋升、系统内绩效提升等等……所以，绩效考核是一套功利性的管理办法。
绩效考核：是为了把员工引导向正确的方向；从而，对企业中长期的战略目标达成而产生比较强的功利性。
1.转化思维：
通过绩效考核结果的运用，可以导引员工行为，使其更加符合趋于公司的准则和发展利益。
2.衡量能力的标准:
企业内部希望实现有价值的传递，而最有效的传递方法就是将内容与普通员工的工作和日常行为相结合。在结合的过程中，绩效考核是落实公司价值观和战略的有效工具。一般情况下，员工绩效不理想的原因主要涉及能力和态度两个方面
3.晋升的依据:
考核结果，可以对不同考核结果的员工采取不同的阶梯式调整。
绩效考核后，对应调整的方几种式：
1.a员工优秀，可以提前晋升和加薪 ；
2.b员工一般，可以正常晋升、适当调整薪水；
3.C员工不称职，晋升延缓观察。(末位淘汰)；
员工所得薪水，工资以及奖金的发放，使用绩效考核直观的表现出来，作为参考依据。
总之，绩效考核就是一把双刃剑，作用得当就是企业的一大助力；运用方法不当，会对公司造成损害，产生不利因素。
闲话职场大小事，谈论职场你我他；我是[机械奶爸]专注机械十多年，多
三：外派人员薪酬管理办法
集团公司党委和集团公司董事会负责对派出董事、监事的履职情况进行综合考核，考核结果作为公司党委和董事会委派、解任派出董事、监事的依据。对派出董事、监事工作出色及所在改制单位业绩突出者，按其所在改制单位中集团公司投资回报额度的1－5%予以奖励；因为失职渎职给企业造成损失的，要按照责任大小赔偿经济损失。四：关于印发薪酬管理办法的通知
1、与市场接轨，可参考区域、行业的薪酬报告；2、薪资体系的建立前提是公司有完善的岗位体系，就是常说的岗位薪酬；
3、要有弹性薪资调整设置；
4、最佳是能与职业发展通道相关联，有助理留住优秀人才。
五：薪酬延期支付管理办法
本报讯（
针对规范劳动用工、保障工资支付等问题，《工作指引》逐条明确了法律适用。
因疫情原因，企业与劳动者可以通过协商等方式，合理顺延订立或续订书面劳动合同的时间。企业通过电子邮件、内部办公系统、
对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，企业不得因此解除劳动合同。上述人员劳动合同到期的，分别顺延至隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束，需要停工继续治疗的除外。上述人员中的被派遣劳动者无法提供正常劳动的，用工单位不得将其退回劳务派遣单位。此外，劳动者因不配合政府防疫措施被追究刑事责任的，企业可以解除劳动合同；受到行政处罚的，企业可以按照依法制定的规章制度处理。
疫情期间由员工富余单位将劳动者借出至缺工单位工作的，不改变借出单位与劳动者之间的劳动关系。借出单位和借入单位应当签署协议，切实履行劳动报酬、休息、劳动安全保护等义务，约定的日或小时工资标准等不得低于最低工资标准。
工资支付方面，由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的，企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资。对因其他政府依法采取防控措施，导致企业停工停业或劳动者不能返岗的，应区分不同情况，尽可能协商解决。受疫情影响企业暂无工资支付能力的，经与工会或职工代表协商同意，可延期支付工资，一般不超过一个月。