从历史数据来看，2021年是基金经理离职数量最多的一个年份，达323人。此前的最高纪录，是2015年的297人。
两个年份的共性在于，都处于牛熊转换的阶段。不知道2022年这一轮“离职潮”，到底有何不同之处？
一：如何防止客户流失
销售人员流动是导致客户流失的一个重要因素，客户企业化管理是防止销售人员流动导致客户流失的重要。CRM是实现客户企业化管理的重要工具。2、借助CRM提高客户满意度
在产品同质化严重的今天，谁能提供更好的服务，谁便能更好地赢得客户的满意度。企业创建之初，客户数量少，想要做好售后服务相对比较简单。随着企业的发展，客户数量越来越多，客户信息量呈爆炸式的增长，想要做好售后服务就没那么简单。这时，借助信息化管理手段帮助企业提升售后服务管理水平是很好的选择。
这里，笔者向你介绍知客CRM，知客CRM除了具有客户关系管理功能外，还增加了售后服务功能。方便销售人员记住客户的重要日子，系统还具有提醒的功能，在特殊的日子里，提醒销售人员对客户做一个关怀。同时，设置客户回访频率，定期对客户进行回访，提高客户满意度，从而提升客户对品牌的忠诚度。
3、嵌入客户的利益链条
每个企业都想要做大客户，维护大客户的稳定，然而，大客户也是竞争对手垂涎的对象。所以，时常会碰到这样一种现象：这个大客户今天跟你还称兄道弟的，明天却变成竞争对手的客户。其中，原因有多种，但最主要的原因还是你在客户的心目中的地位不是不可替代的，而是随着可以变同类产品替代的。所以，想要与大客户保持稳定的合作关系，而不被轻易替代，就要想办法嵌入到客户的利益链条中。
如某医疗器械企业，经营业绩一直不稳定，后来，该企业做了一个全面的市场调查。发现这样的一个规律：那些规模小的医院，在接到重病患者时，由于没有相应的检测仪器，又想留住这样的客户。所以，常常低声下气去求那些大医院，帮他们做相应的检测，然而大医院对这些“小事”压根就不在乎。所以，小医院不得不因此丢到这种类型的大客户
企业为什么会流失客户资源？
一般有三种情况：1、业务员开发的客户未及时向公司报备，或由于跟进不及时导致的客户资源浪费；2、业务离职时带走客户；3、老客户得不到持续的关注和服务转投竞争对手。
这3种情况控制点主要在业务管理环节，知客CRM系统是业务管理有效的工具，传统业务管理CRM再配合移动CRM应用，能最大程度解决企业遇到的客户资源流失问题
二：如何防止钙流失
成年人这样防止钙流失：1、可以在食物中补钙，成人每天应饮用250~500毫升牛奶，以保证对基本钙量的补充。牛奶是含钙丰富且吸收率非常高的补钙食物，鱼、虾、虾皮、乳制品、鸡蛋、豆类、豆制品等也富含钙。2、适当补充钙剂，更快实现补钙，保证后续满足孩子正常的营养需求，可以服用澳诺锌钙特，不仅促进人体对药物锌、钙的吸收，同时还最大限度增加了对食物中锌、钙的吸收和利用，实现钙的高吸收，高利用。3、多晒太阳，人体90%的维生素D是依靠阳光中的紫外线照射后，通过自身皮肤合成的，它们可以促进钙在人体中的吸收，从而起到强壮骨骼的效果。三：如何防止员工流失
每到年底总会掀起一波离职热潮，并且一个人的离职也会导致团队的其他有异动...本期就跟大家聊一聊如何留住好员工。
一、什么是好员工
人的问题大多可以归到能力与意愿两个考量维度。
能力：是指对特定的目标或任务所展现的知识和技能。
包括知识/岗位技能和通用能力（如沟通、时间任务管
理等）。
意愿：对待特定的目标或任务，所表现出的愿意付出努力的意愿程度。
包括积极性和信心，若积极性和信心中任何一个低落或缺乏，意愿必然低落。
二、员工入职的原因
1.企业的需求
需要新鲜血液，需要团队扩张，需要构建新部门...
2.企业品牌
名牌企业，龙头企业，知名企业，福利企业...
3.员工需求
假期多，福利好，离家近，晋升空间大...
三、员工留下来的原因
1.工资待遇
2.人际关系
3.工作环境
4.职业发展
5.安全保障
四、员工离职的原因
心
薪
一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了
核心人才流失：
1-2个月招聘期
3个月的适应期
6个月的融入期
此外，还有相当于
4个月的工资招聘费用超过40%失败率
同时：
1个员工离职会引起大约3个员工的产生离职的想法
意味着：
10%的离职率
30%员工正在找工作
五、离职周期分析
入职2周
人员：考核期
特征：培训期，未接触业务
离职集中原因：说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大的差距（招聘的时候夸大了宣讲）
入职3个月
人员：新秀期
特征：业务不成熟期
离职集中原因：公司的岗位设置、工作的职责、工作属性、工作内容
例如：面对的客户群体、班次的多样化、加班的制度、用餐时常等工作内容
建议：①工作流程的梳理，提升员工效率
②文化关怀的建立
入职6个月
人员：新秀期
特征：业务成熟期，价值无限
离职集中原因：1年内离职的员工，较多是因为团队（且多半和直接的上级领导有关系）（一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任激发员工潜能，并培养下属，成为下属成功的重要推动力）
例如：同一个部门，换一个领导结果可能完全不一样，合并小组，员工哗啦啦离职...
建议：①挖掘员工真实离职原因，自我反省
②每月绩效面谈，建议固定的沟通模式和渠道
入职2年左右
人员：暖男—精英
特征：综合素质逐渐成熟
离职集中原因：一般与企业文化有关，这时候的员工一般对企业完全了解，各种处事方式、 人际关系、人文环境、授权、职业发展等等
例如：有人细化“狼性文化”如果去了一家慢节奏的公司，就会不适应；反向员工价值观和公司不匹配
例如：数据造假，工作敷衍，工作消极等...
建议：①给员工制定职业发展规划
②给员工建议清晰可完成的目标，拔高站位，看到不一样的眼界
入职3-5年
人员：精英
特征：员工价值最大， 离职损失较大
离职集中原因：与发展有关，学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大， 没有更多高级职位提供，此多半会选择跳槽，且同行业可能性极大
例如：应该根据不同类型的员工需求结构不同，涉及合理的职业发展通道，了解员工的心理动态，倾听他们的心声，调研职业市场供求关系
建议：①梳理职业发展规划
②此时离职面谈 很重要
③授予新鲜的技能
入职5年以上
人员：老油条
特征：疲倦期
离职集中原因：忍耐力超强，此时离职一方面职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性，另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象
建议：①授权
②新鲜的挑战，多谈理想
③“送 出去”，给予挑战和变化
栽培员工，让他们强大到足以离开
对他们好，好到让他们想要留下来
六、留住员工的方式
1.授人以鱼：给员工养家糊口的钱
2.授人以渔：教会员工做事情的方法和思路
3.授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标
4.授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福
5.授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重、大智若愚，不可走捷径和投机取巧
6.授人以遇：给予创造团队成长和学习，发展的机遇，成就人生
7.授人以誉：帮助团队成功，获得精神层面的赞誉
8.授人以宇：上升到灵魂层次，宇宙运行的智慧，乐享不惑的人生
七、员工的特点
70粮票\80钞票\90不要票
崇尚自由
需求层次更高
更加自我
构建平等、最终的上下级关系
管理梦想，激情工作
管理制度透明化
八、挽留员工如何做？
4种产生高强度惊喜的事件
1.生日祝福或礼物
2.生病关怀和问候
3.新 （婚、居、子）
4.孩子（关联相关礼物或者惊喜）
感受正面感受的三会
1.生日会
2.员工入组纪念日
3.班组成立纪念日
4.各种自己创造的感受幸福机会
员工激励的基本原则
1.话题
2.仪式
3.刷屏
员工惊喜服务的6种有效形式
1.放一段回忆（视频或PPT）
2.获得一个意料之外的东西（礼物或奖品）
3.完成一个意料之外的愿望
4.用一种意料之外的方式获得这个东西或愿望
5.出现一个意料之外的人（现场或视频或声音）
6.送一段意料之外的感想给这个人
九、如何挽留员工
1、提前弄清楚员工离职的真正原因
从其他员工侧面去了解员工离职原因，“心腹”
从以往的工作和生活判断员工离职的真正原因
离职面谈是通过提前设置些问题问出员工真正离职原因
2、不能搁置
避免节外生枝，影响他人
避免工作纠纷
3、准备好面谈环境
私密性的环境，比如会议室
4、有所准备，不打无准备的仗，提前设计好面谈策略
让员工感受到，他离职原因的问题会得到解决
让员工感受到恐惧，比如离职后工作比较难找，收入不稳定
让员工感受到重视
主动给员工台阶下
兄弟归兄弟 钢刀归钢刀
无情的制度 有情的管理
十、留住员工的15个要领
1.雇佣合适的人
2.采用合适的员工沟通方式
3.认可良好的工作表现
4.形成你快乐的管理风格
5.平等一贯地对待每个人
6.听，然后决定是否采纳
7.及时奖励有贡献的员工
8.持续提供有效的培训
9．告诉员工你希望从他们那里得到最好的
10.不要做过高承诺
11.让员工觉得他们是公司的重要一分子
12.内部选拔，并且让大家都看到
13.必要时解雇员工
14.教育和挑战你的员工
15.展示你强大的领导力
十一、员工类型
1、贡献型—工作业绩好、工作态度好
2、安分型—工作业绩差、工作态度好
3、冲锋型—工作业绩好、工作态度差
4、堕落型—工作业绩差、工作态度差
结尾
员工就像把刀，领导就是握刀的手，用好一个人就像厨师手里的一把刀，顺不顺手不仅要看刀本身锋利程度还有厨师自身的能力，顺手的刀子有些钝花点时间磨一磨依旧很好用，不顺手的刀子也可以通过厨师的调整使其顺手，又钝又不顺手的刀子就不要花时间打磨了，换一把会更简单些。
好厨子不会拒绝一把好刀，好刀也要找到对的人，不要被不懂你的人拿去砍柴了。
▼ 福利▼